lunes, 24 de agosto de 2009

INTRODUCCION



Este trabajo que se muestra a continuación nos da a conocer acerca del mundo empresarial de cómo la ética influye muy particular en la vida de un empresario así como también en sus colaboradores.

Para ello es necesario conocer cual es el concepto de ética según el Alemán Immanuel Kant y sus estudios realizados acerca de las organizaciones, habla acerca de que “la ética se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana, cuyo concepto proviene del griego que significa carácter” determinando así como deben actuar los miembros de una sociedad.

Cabe mas que implementar que en toda organización por muy pequeña que esta sea debe contemplar siempre el concepto de ética.

sábado, 22 de agosto de 2009

ÉTICA EMPRESARIAL

Es el estudio de las conductas habituales de los integrantes de una organizacion con respecto a las distintas partes interesadas, cabe decir que “Las empresas ganan muchas cosas: mayor y mejor imagen; valoración positiva por parte de los consumidores; recordación de marca. Ademas ganan porque forman y retienen Recursos Humanos especializados con mayor calificación productiva.


La empresa socialmente responsable verá crecer su sustentabilidad a largo plazo. La Responsabilidad Social Empresaria será una exigencia central en la economía internacional del futuro”.

LAS HERRAMIENTAS DE LA ÉTICA:

En la ética se utilizan términos que han brillado por su ausencia en gran parte de la teoría de la administración.

Los términos claves en el lenguaje de la ética son: valores, derechos, obligaciones y relación.

Valores: cuando se valora algo, se desea o se anhela que sucede.

Derecho: demandas que facultan a una persona para emprender una acción en particular.

Obligaciones: la obligación de emprender acciones especificas o acatar y obedecer la ley.

Normas morales: son normas de conducta que por lo general penetran como valores morales.

Relaciones: todo ser humano está conectado con otros en un entramado de relaciones. Estas relaciones existen porque necesitamos de otros para apoyarnos mutuamente y así lograr nuestros objetivos. Desde la relación de un pequeño con su padre hasta la de un administrador con sus empleados, las relaciones son un aspecto penetrante de la vida moral.
La ética parte del reconocimiento de que todos tenemos y cada uno “tiene sus límites”. Límites en cuanto a la realización de los deseos y/o la fijación de metas u objetivos y/o a los medios para alcanzarlos.
También parte del reconocimiento de que todos y cada uno se debe a los demás, no sólo y no tanto porque tengamos la propiedad de ser seres sociales sino sobre todo porque los otros forman parte de nuestro ser íntimo, en una multitud de aspectos. Es decir que estamos constituidos por una propiedad social específica: la de tener a los demás en nosotros mismos.

Como podemos ver, analizamos la ética desde un punto de vista empresarial. El sentido de la ética merece destacarse como un pilar fundamental de la empresa, y como un factor determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general. Por tal causa, las empresas deben emitir su “Código de Ética” y darlo a conocer a sus accionistas, personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad.
Algunas características de la ética son:
· Es una disciplina filosófica.
· Su objetivo de estudio es la moral.
· Es normativa de la actividad humana en orden del bien.
· Es reflexiva, porque estudia los actos no como son, sino como deberían de ser.
· Es práctica, es decir, se enfoca al campo de acción humano.
La ética se define como: “principios directivos que orientan a las personas en cuanto a la concepción de la vida, el hombre, los juicios, los hechos, y la moral.”
Es conveniente diferenciar la ética de la moral, la ética es una disciplina filosófica, la cual tiene como objetivo de estudio la moral, esto no quiere decir que la ética crea la moral, sino solamente reflexiona sobre ella.
“La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios valorativos acerca del bien y el mal, mientras que la ética reflexiona acerca de tales criterios, así como de todo lo referente a la moralidad.”


viernes, 21 de agosto de 2009

CARACTERÍSTICAS DE LA ÉTICA EMPRESARIAL

o Es una ética de responsabilidad por las consecuencias de las decisiones que se toman.
o Los miembros de la empresa son interlocutores validos.
o Los consumidores son interlocutores validos.
o Los miembros de la empresa han de cumplir con sus obligaciones y corresponsabilizarse por los resultados, basados en la cooperación.
o La empresa ha de atenerse a un marco de justicia no solo legal, sino ante todo moral.
o Cambio del modelo empresarial taylorista a un modelo postaylorista.
o Fomento de una cultura empresarial que configura formas de vida peculiares, cada vez más ¨obligadas¨ para quienes tengan afán de supervivencia.

LOS PRINCIPIOS ÉTICOS FUNDAMENTALES EN LA CONCEPCIÓN DE LA EMPRESA ÉTICA SON:

1. Transparencia que llega a todas las partes interesadas.
2. Información comprensible. Se entregará a los interesados de manera inteligible y comprensible, con la frecuencia necesaria.
3. Implementación con acciones concretas del código de ética de conducta.
4. Mejora continua en el ejercicio de la responsabilidad ética, social y medioambiental.
5. Posibilidad de verificar los datos del sistema de gestión ética".

TEORÍA SOBRE LA GESTIÓN DE LAS EMPRESAS ÉTICAS

Los componentes de una empresa ética.
Aunque pueden ser innumerables, los siguientes darían lugar a las bases de una ética organizacional:
1. Vivir de acuerdo con los cinco valores fundamentales.
2. Una cultura organizacional con valores comunes para sus miembros.
3. Luchar por alcanzar la satisfacción de todos los agentes involucrados en la empresa: accionistas, directivos, empleados, proveedores y clientes.
4. Asumir la responsabilidad social por sus actuaciones.
5. Pesa más el contrato moral entre la empresa y sus integrantes y asociados que el mero contrato legal.
La ética suele mejorar el funcionamiento de la empresa mediante varias vías:Reduce los conflictos de los miembros que la forman.
Mejora la imagen exterior de sí misma, supone un componente esencial del concepto de "calidad total", tan importante hoy día.

Valores básicos*Igualdad *Respeto *Libertad *Dialogo *Solidaridad

jueves, 20 de agosto de 2009

LA ÉTICA Y LA EMPRESA

Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de personal, hacia cada uno de sus grupos que las constituyen: propietarios, accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general.
Pero, no solo en términos de normas y deberes como reglas, sino en términos de valores: la libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el diálogo. Es decir, la administración de personal, debe conducir hacia la consolidación de una empresa ética basada en éstos elementos: una cultura corporativa sólida (valores construidos colectivamente), el talento humano como capital principal de la empresa, la calidad como aspiración fundamental, la combinación de la búsqueda de bienes tangibles (materiales) e intangibles (armonía, cooperación, ausencia de conflictos, cordialidad) preocupación por los clientes, trabajadores, proveedores y los competidores, en el marco de sus actuaciones, y no solo por sus accionistas, asumir la responsabilidad social por las acciones de la empresa, ejercer una dirección basada en los valores, y predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes, más allá del contrato legal.

LA COMPETENCIA Y LA ÉTICA

La Regla Clave es: Competir. Y esta competencia ya plantea reglas:

- Con los competidores. Aquí las reglas éticas reciben el nombre genérico de competencia leal, sancionándose la deslealtad. Competencia leal es luchar con armas licitas: que son calidad y precio bajo. Y desde luego, precio bajo fundado en eficiencia. Publicidad vinculada a la verdad: no mentir ensalzando el propio bien; no rebajar ni denigrar el de la competencia.

- Con el público también hay deberes de competencia:
· No atentar contra la salud
· No atentar contra la seguridad
· No atentar contra el medio ambiente

Uno de los deberes importantes de los empresarios son aquellos vinculados a la publicidad, la que debe ajustarse a padrones éticos, como la veracidad y buena fe.
Es el momento de valorizar o revalorizar las actitudes y valores gerenciales, de tal manera que se comprenda que la ética empresarial es ahora una necesidad y no una virtud.

miércoles, 19 de agosto de 2009

TRABAJO, REMUNERACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

TRABAJO

La propuesta metodológica acerca de cómo medir la cuota justa de remuneración al Trabajo con base a su contribución marginal al valor del producto. Se aplica al caso de la producción de bienes tangibles. Parte de un modelo de programación lineal cuya función dual estipula precios sombra que indican la contribución marginal al valor producido de cada unidad de insumo involucrado en la producción. Un acercamiento novedoso dado que en los trabajos marginalitas no existe acercamiento alguno ex profeso en torno al tema de la tasa de explotación y la cuota de remuneración al trabajo. Así también presenta un acercamiento interesante en materia de precios de oportunidad en la sustitución de factores productivos en base al grado de intensidad utilizada del mismo, como de su contribución al valor producido. Con esto se comprueba que aún dentro de la tesis utilitarista el tema de la explotación tiene cabida, simplemente que los teóricos de esta visión evaden el tema por tratar de establecer un planteamiento del problema económico de tipo cientificista, positivo, sin implicaciones de corte político Normativa.

REMUNERACIÓN

La remuneración justa de los dueños de los factores productivos, es un tema de especial interés para comprender la desigualdad. No obstante se llegue a establecer un criterio de retribución justa a éstos, no se olvide que aún queda como componente importante de la desigualdad el aspecto del reparto económico que es causa de la propiedad privada de los factores de la producción, que no toca el presente trabajo y que es un componente importante en la lucha por delinear una sociedad más justa, equitativa e igualitaria.
Este trabajo compete a la normatividad que debiera existir en torno a la determinación del nivel de percepciones de los trabajadores que laboran en un ámbito de tipo del sector privado, ya sea como productores de bienes tangibles, o
Como prestadores de servicios (productores de bienes intangibles).
Es un trabajo metodológico acerca de la fórmula que debe establecerse como criterio para la determinación de la cuota de remuneración económica tanto a trabajadores en líneas de producción de bienes materiales, tangibles; como intangibles (servicios).

La Teoría Clásica consideraba (Siglo XVIII), que la remuneración o sueldo de los trabajadores era establecido por la ley de la oferta y la demanda del mercado de trabajo, por lo que su cuota obedecía al grado de necesidad que se tuviera de un tipo de trabajo en específico, y su nivel de abundancia o escasez existente en el mercado.

martes, 18 de agosto de 2009

SINDICATOS

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LOS SINDICATOS

La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces del movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar fuerzas respecto de los patrones por medio de la aglutinación de individualidades laborales, para reclamar condiciones salariales más justas, jornadas de trabaja más cortas y, en general, llegar a establecer un estado social más equitativo para la clase trabajadora.

DEFINICION DE SINDICATOS

El sindicato se define como una agrupación que defiende los intereses comunes de sus miembros. Los sindicatos y el sindicalismo como proceso organizado de los trabajadores para la defensa de sus derechos, dentro de una empresa, forman parte indiscutible de las variables que afectan la administración de las empresas donde se encuentran presentes; sin embargo, los accionistas, gerentes y jefes o supervisores del nivel operativo no deben perder de vista que su principal meta es la obtención de los objetivos propuestos por la empresa por lo que deben satisfacer las necesidades de los trabajadores a través de una negociación que beneficie el aprovechamiento de los recursos de la organización, utilizando medios de negociación que faciliten el manejo de las peticiones y los reclamos.
La aceptación y participación de los sindicatos dentro del proceso de valuación de puesto, es uno de los principales márgenes que debe estandarizar una empresa dentro de su proceso de selección y contratación de personal, al lograr estas se logra una efectiva comunicación dentro de las relaciones empresa-sindicato, consiguiendo además que el nuevo personal sea fácilmente aceptado por sus compañeros de trabajo.

OBJETIVO

El principal objetivo de los sindicatos es la defensa de los derechos de los trabajadores, y las acciones que utilizan para lograr dicho cometido pueden clasificarse como inmediatos y mediatos.
La tarea de los sindicatos es, primero, procurar la unión de los trabajadores para defender mejor sus derechos y, segundo, lograr en los contratos colectivos mejores condiciones de trabajo para sus agremiados; las anteriores son consideradas acciones inmediatas. Las acciones meditas se refieren a la transformación del Estado con el objetivo de que éste proporcione mejores condiciones de vida a los trabajadores; lo que se convierte en acciones de carácter político.

Algunos objetivos específicos de los sindicatos son:
- Un salario justo.
- Mejores condiciones de trabajo.
- Empleo estable para toda persona.

lunes, 17 de agosto de 2009

CLASES DE SINDICATOS

Sindicato de Gremio: Es aquel que está integrado por trabajadores de una misma profesión, arte oficio o especialidad.

Sindicato de Empresa: Es el formado por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa, establecimiento o Institución Oficial Autónoma.

Sindicato de Industria: Es el formado por patronos o trabajadores pertenecientes a empresas dedicadas a una misma actividad industrial, comercial, de servicios, social y demás equiparables.

Sindicato de Empresas varias: Es el formado por trabajadores de dos o más empresas vecinas, cada una de las cuales tenga un número de trabajadores inferior a veinticinco y que éstos no pudieren formar parte de un sindicato de gremio o de industria.

Sindicato de Trabajadores Independientes: Es el constituido por trabajadores empleados por cuenta propia y que no empleen a ningún trabajador asalariado, excepto de manera ocasional.

Sindicatos de Oficio: son quellos grupos conformados por personas de un solo oficio o profesion.

Sindicato de Trabajadores Eventuales a Transitorios: esta constituido por trabajadores que utilizan labores o dependencias en periodos ciclicos a indeterminados.

ASPECTOS ESPECIFICOS DE LAOPERACION DE SINDICATOS

Los métodos de afiliación sindical son:
- Visitas de afiliación en lugares de trabajo.
- Acercamiento personalizado.
- Asambleas informativas
- Boletines.
- Hojas de afiliación a los integrantes para que inscriban a otros.
- Campañas de afiliación.
- Jornadas de concientización.

domingo, 16 de agosto de 2009

IMPACTO DEL SINDICATO SOBRE LA ORGANIZACIÓN

Cuando un sindicato es reconocido y certificado como agente de negociación para sus empleados, una compañía tiene que usar el tiempo que previamente dedicaba a otras funciones de personal, para negociar el contrato de trabajo y para discutir problemas con lo representantes del sindicato, relativas a su administración.
Puede también necesitar llevar registros del personal adicional y más preciso, con objeto de apoyar la posición de la compañía durante las negociaciones de contrato o la resolución de quejas. Las decisiones tales como las relativas a salarios, horas y condiciones de trabajo, en vez de que sean tomadas unilateralmente por el patrono también pueden tener que recibir la aprobación del sindicato.
Además se tendrá que tener un mayor cuidado en la elaboración de las políticas y reglamento para el personal para asegurar que todos los empleados de la organización sean tratados en una forma justa y consistente.
La habilidad de la gerencia para resolver problemas con los empleados en forma directa y rápida, es probable que quede reducida cuando los empleados se sindicalizan. Los supervisores de primera línea son los que pueden encontrar particularmente que su posición relativa y su autoridad se han reducido y sus relaciones con sus subordinados se han hecho más difíciles, debido a la presencia de un delegado sindical que desafía sus decisiones.

LA VALUACIÓN DE PUESTOS Y LOS SINDICATOS

Distintos Métodos pueden emplearse para obtener la aceptación y el apoyo por parte de los sindicatos de los programas de valuación de puestos. Los métodos empleados con éxito en algunos grupos pueden no tenerlo con otros. Parte de la oposición no se enfoca necesariamente a la valuación de puestos como tal, sino se deriva de un problema latente hacia cualquier proposición de la administración. Por lo tanto ambas partes que integran el conflicto deben tomar una posición de ganar y ganar para llegar a soluciones satisfactorias para ambos.
Dichos métodos son:

1. Uno de los métodos más efectivos es establecer la participación de empresa y sindicato, desde la concepción de la idea y a través de todos los pasos de su instalación y mantenimiento.

Algunas de las formas de participación sugeridas son:

a. Tener un representante del sindicato en el comité consultivo.
b. Obtener los datos de los puestos desempeñados.
c. Hacer que las descripciones de puestos sean revisadas por los empleados.
d. Participación de los representantes sindicales en la calificación, verificación y clasificación reales de los puestos.
e. Ayuda de los representantes sindicales en la clasificación de los empleados.
f. Informar a los representantes del sindicato sobre políticas de administración y control.

2. Si el sindicato se rehúsa a cooperar en un principio, puede obtenerse su aceptación por medio de una explicación completa y detallada de todos los pasos llevados a cabo para llegar al plan final.
3. La publicidad frecuente y adecuada a través de los distintos medios empleados para comunicación, es otra manera de presentar la idea de la valuación de puestos y de mantener informados a los miembros del sindicato sobre lo que se está haciendo. Cuando una compañía está organizada, debe dirigir sus escritos publicitarios, tanto al personal sindicalizado como al no agremiado.
4. Realizar reuniones en donde se explique lo que se está haciendo con relación a la valuación de puestos.
Tanto los sindicatos como las empresas dependen de las autoridades para la protección efectiva de sus derechos legales. Las empresas dependen de los sindicatos para poder lograr alcanzar sus fines de productividad, calidad y ventas. Los gobiernos dependen, a su vez, de las empresas, para proporcionar empleo y oportunidades económicas a determinado sector de la población.

sábado, 15 de agosto de 2009

RELACIONES LABORALES

Relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

RELACIÓN Y CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan los de la derecho laboral y leyes laborales.

EL SALARIO

El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.
Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.
La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país.
Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la
ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.
En los
convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.

RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.
En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de
dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIÁLOGO SOCIAL

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre si o con el Estado, se denomina
diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

RECURSOS HUMANOS Y RELACIONES LABORALES

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc.).
La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción
, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

RELACIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.
Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización única, la
Organización Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores están organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.
Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por ramas de industria (construcción, metalurgia, textil, minería, hotelería, etc.). Desde fines de los
años 80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar acuerdos marcos internacionales, con el fin de garantizar derechos laborales mínimos en todo el mundo.
Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia a partir de la
globalización.

viernes, 14 de agosto de 2009

METODOS DE INVESTIGACION DE LA INFORMACION DE CAMPO

Ø ENCUENTA REALIZADA

Tema de la encuesta: Ética empresarial y Relaciones sociales en las organizaciones
Tipo de encuesta: De Retroalimentación
Grupo objetivo: Empresarios, Ejecutivos y Economistas
Total respuestas: 12 Fecha de realización: 19de agosto del 2009


1.-Nombre de la Empresa:

2.- Nombre de la persona Encargada:

3.- ¿Cuáles son los valores definidos por su empresa?

4.- ¿Cuál es la ética que utiliza su empresa?

5.- ¿Sus empleados se encuentran sindicalizados?
a) Si
b) No
c) No lo sabe

6.-Si uno de sus empleados abusa de su confianza ¿Cuál sería su reacción?
a) Lo despide
b) Busca el porqué de su acción
c) Simplemente lo deja

7.-Si un empleado roba a un cliente ¿qué haría?
a) Se disculpa con el cliente
b) Lo despide
c) Regresa lo robado y se disculpa

8.- ¿En el área laboral existe un ambiente de confianza?
a) Si
b) regularmente
c) No la hay

9.- ¿La comunicación y confianza de empleado-jefe se da de manera reciproca?
a) Claro
b) Mas o menos
c) Eso no existe

10.- ¿de qué manera su empresa apoya al cuidado del medio ambiente?
a) Campañas publicitaria
b) Por medio de organizaciones
c) De ninguna manera
d) Hacen campañas independientes

11.- ¿Qué tan responsables son sus empleados con su empresa u organización?
a) Mucho
b) Poco
c) Nada

12.- ¿Qué gana su empresa siendo socialmente responsables?

jueves, 13 de agosto de 2009

RESULTADOS DE LAS ENCUENTAS REALIZADAS

¿Sus empleados se encuentran sindicalizados?
El 80% de las empresas encuestadas respondieron que no y el otro 20 % esta en tre si y el que no lo sabe aun.

Si uno de sus empleados abusa de su confianza ¿Cuál sería su reacción?
El 90% de las organizaciones optan por la opcion a) al despedirlo

Si un empleado roba a un cliente ¿qué haría?
En esta pregunta la respuesta con mayor votos fue que regresa lo robado y se disculpa.

¿En el área laboral existe un ambiente de confianza?
Ninguna se atreve a decir lo contrario

¿La comunicación y confianza de empleado-jefe se da de manera reciproca?
Todas ellas confirman que la comunicacion y la confianza son un factor indispensable

¿De qué manera su empresa apoya al cuidado del medio ambiente?
existe un empate del 50% entre las respuestas de campañas publicitaria y campañas independientes.

¿Qué tan responsables son sus empleados con su empresa u organización?
se menciona que todos l,os empleados son responsables en el cumplimiento de su deber estan comprometidos con su trabajo.

miércoles, 12 de agosto de 2009

CONCLUSION


Para concluir con este tema acerca de la ética empresarial y sus relaciones sociales solo queda agregar que la ética desde un punto de vista empresarial es un sentido de un pilar fundamental de la empresa, y como un factor determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general

En la relación laboral individual de cada trabajador se encuentra una situación de dependencia esto dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador.